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François-Xavier Harbec, conseiller en emploi

Site en construction, nouveautés en 2015! Développement de carrière Québec, Canada

Offres d'emplois / Amélioration du français au bureau / À propos

Êtes-vous sur la même longueur d’onde?
21 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Saviez-vous que la majorité des conflits entre patrons et employés repose sur une mauvaise compréhension des attentes? Voici quelques trucs pour vous éviter de vous retrouver dans une telle situation.

Que vous soyez patron ou employé, cette chronique s’adresse à vous. Il se peut fort bien, si vous êtes un patron, que certains employés ne soient pas à la hauteur de vos attentes mais qu’ils soient néanmoins très fiers de leurs performances. De même, il se peut fort bien, si vous êtes un employé, que vous pensiez être à la hauteur alors que ce n’est pas le cas.

Que faire devant cette situation potentielle? Il faut avant tout vérifier les faits. Si vous êtes un patron, vous procéderez à une entrevue de rétention. Si vous êtes un employé, vous opterez pour une entrevue d’exploration.

L’entrevue de rétention
Votre employé sait-il au moins ce que vous attendez de lui? Et n’allez pas penser que c’est automatique. J’interviens dans beaucoup de milieux de travail où les attentes ne sont pas claires. Vous êtes-vous donné la peine d’indiquer à cet employé sur quelles bases vous évaluez son rendement? Si vous vous contentez de garder cette information pour vous, ne soyez pas surpris qu’il ne soit pas à la hauteur.

Une fois vos attentes bien communiquées, vous devez ensuite vous assurer que les défis soient mutuellement acceptés. Vous poserez donc des questions comme celles-ci :
• Y a-t-il quelque chose que je pourrais faire pour te faciliter la tâche? Y a-t-il un ou plusieurs obstacles qui pourraient nuire à l’atteinte de ces objectifs?

• Peux-tu me résumer le tout dans tes mots?

• Y a-t-il des informations qui te manquent pour que ce projet soit un succès?

L’entrevue d’exploration
Savez-vous vraiment ce qu’on attend de vous? Dans le sondage State of the Global Workplace 2017 mené par la firme Gallup, seuls 60 % des employés interrogés n’ont pas hésité à répondre oui à cet énoncé. C’est donc dire que 40 % y vont à l’aveuglette, en faisant de leur mieux sans savoir s’ils ont vraiment compris leur raison d’être dans l’organisation.

Pourquoi ne pas y aller de quelques questions à votre tour?

• J’aimerais être certain d’être à la hauteur. Comment suis-je évalué semaine après semaine?

• Que devrais-je améliorer pour atteindre les objectifs de l’organisation?

Remarquez que ces deux entrevues peuvent s’effectuer simultanément. Que diriez-vous de le faire cette semaine? Proposez cette idée en demandant à l’autre de lire cette chronique. Ensuite, travaillez à bâtir un avenir souhaitable pour vous deux. Votre organisation en sortira gagnante.

Êtes-vous sur la même longueur d’onde?
20 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Saviez-vous que la majorité des conflits entre patrons et employés repose sur une mauvaise compréhension des attentes? Voici quelques trucs pour vous éviter de vous retrouver dans une telle situation.

Que vous soyez patron ou employé, cette chronique s’adresse à vous. Il se peut fort bien, si vous êtes un patron, que certains employés ne soient pas à la hauteur de vos attentes mais qu’ils soient néanmoins très fiers de leurs performances. De même, il se peut fort bien, si vous êtes un employé, que vous pensiez être à la hauteur alors que ce n’est pas le cas.

Que faire devant cette situation potentielle? Il faut avant tout vérifier les faits. Si vous êtes un patron, vous procéderez à une entrevue de rétention. Si vous êtes un employé, vous opterez pour une entrevue d’exploration.

L’entrevue de rétention
Votre employé sait-il au moins ce que vous attendez de lui? Et n’allez pas penser que c’est automatique. J’interviens dans beaucoup de milieux de travail où les attentes ne sont pas claires. Vous êtes-vous donné la peine d’indiquer à cet employé sur quelles bases vous évaluez son rendement? Si vous vous contentez de garder cette information pour vous, ne soyez pas surpris qu’il ne soit pas à la hauteur.

Une fois vos attentes bien communiquées, vous devez ensuite vous assurer que les défis soient mutuellement acceptés. Vous poserez donc des questions comme celles-ci :
• Y a-t-il quelque chose que je pourrais faire pour te faciliter la tâche? Y a-t-il un ou plusieurs obstacles qui pourraient nuire à l’atteinte de ces objectifs?

• Peux-tu me résumer le tout dans tes mots?

• Y a-t-il des informations qui te manquent pour que ce projet soit un succès?

L’entrevue d’exploration
Savez-vous vraiment ce qu’on attend de vous? Dans le sondage State of the Global Workplace 2017 mené par la firme Gallup, seuls 60 % des employés interrogés n’ont pas hésité à répondre oui à cet énoncé. C’est donc dire que 40 % y vont à l’aveuglette, en faisant de leur mieux sans savoir s’ils ont vraiment compris leur raison d’être dans l’organisation.

Pourquoi ne pas y aller de quelques questions à votre tour?

• J’aimerais être certain d’être à la hauteur. Comment suis-je évalué semaine après semaine?

• Que devrais-je améliorer pour atteindre les objectifs de l’organisation?

Remarquez que ces deux entrevues peuvent s’effectuer simultanément. Que diriez-vous de le faire cette semaine? Proposez cette idée en demandant à l’autre de lire cette chronique. Ensuite, travaillez à bâtir un avenir souhaitable pour vous deux. Votre organisation en sortira gagnante.

L’immigration, terreau fertile pour les petites entreprises
19 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Ses perles rares, c’est à l’étranger qu’Espace Stratégies les déniche. Des talents négligés, selon son président et fondateur, Jocelyn Gagnon.

En 10 ans d’existence, la petite entreprise Espace Stratégies de Jocelyn Gagnon a recruté près d’une vingtaine d’employés. Parmi eux, la moitié a été trouvée hors de nos frontières. C’est principalement au Maghreb, en Europe et en Afrique francophone que la firme de service-conseil en stratégie d’affaires déniche des employés de choix.

Avec son statut de petite entreprise, Jocelyn Gagnon est lucide: il ne joue pas dans la cour des grands. «On n’a pas les moyens de rivaliser avec les gros joueurs, qui offrent des avantages sociaux qu’on ne peut pas accoter, ou qui se positionnent sur des marchés inaccessibles pour nous parce qu’on est trop petits.» Dans un tel contexte, pour attirer des consultants hautement qualifiés, la tactique a consisté à offrir des possibilités d’avancement plus alléchantes que les grandes entreprises de conseil et stratégie.

«La contribution des gens est essentielle au succès de l’entreprise; on mise beaucoup sur les talents», explique Jocelyn Gagnon. L’entreprise a donc développé une stratégie de recrutement correspondant à ses besoins, en se tournant vers un bassin de main-d’œuvre moins souvent considéré. Ses critères de recrutement sont orientés vers les talents. «Il faut les chercher là où ils sont négligés, et dans les communautés culturelles, ils le sont particulièrement. Dès nos débuts, nous tourner vers l’étranger a été une stratégie délibérée, pas un choix par défaut.»

Traduire les compétences
Le dernier employé recruté par la firme a un solide CV. Il cherchait du travail depuis plus de 10 mois. Pour toutes sortes de bonnes ou de mauvaises raisons, la main-d’œuvre étrangère n’est pas toujours considérée à la hauteur de ses compétences, croit le président. «On va chercher des gens qui ont une expérience à l’étranger et on transpose leurs compétences. Pour nous, l’immigration est un terreau fertile.»

Selon Jocelyn Gagnon, l’expérience acquise à l’étranger est trop souvent mal comprise et nécessite un travail d’interprétation. «On gagne à faire cet effort de transposition, à évaluer comment le bagage de formation et d’expérience provenant d’ailleurs peut être appliqué à nos besoins.» Quand il recrute, le président commence par interpréter le potentiel d’un candidat, puis le confirme grâce à des mises en situation, des études de cas.

«Le congédiement, parce qu’on s’est trompé, est le même avec des personnes venant de l’étranger qu’avec des Québécois d’origine. Le critère numéro un, pour entrer chez nous, est qu’il faut que ça clique en termes de valeurs. Ce qui peut changer, c’est l’intégration culturelle, qui peut effectivement prendre un peu plus de temps. Il y a un processus d’adaptation, de formation, de compréhension de sensibilités différentes.» Et peu importe l’origine de ses recrues, Jocelyn Gagnon doit les former. Qu’elles aient étudié ici ou au bout du monde, que leurs codes culturels diffèrent ou pas de ceux en vigueur ici, une phase d’appropriation des valeurs de l’entreprise est inévitable. Dans ce contexte, recourir à la main-d’œuvre étrangère permet à l’entreprise d’accéder à ces talents négligés.

Une fois par mois, Métro propose des portraits inspirants de 
Montréalais issus de l’immigration qui témoignent de leurs parcours et de leurs succès.

L’immigration, terreau fertile pour les petites entreprises
18 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Ses perles rares, c’est à l’étranger qu’Espace Stratégies les déniche. Des talents négligés, selon son président et fondateur, Jocelyn Gagnon.

En 10 ans d’existence, la petite entreprise Espace Stratégies de Jocelyn Gagnon a recruté près d’une vingtaine d’employés. Parmi eux, la moitié a été trouvée hors de nos frontières. C’est principalement au Maghreb, en Europe et en Afrique francophone que la firme de service-conseil en stratégie d’affaires déniche des employés de choix.

Avec son statut de petite entreprise, Jocelyn Gagnon est lucide: il ne joue pas dans la cour des grands. «On n’a pas les moyens de rivaliser avec les gros joueurs, qui offrent des avantages sociaux qu’on ne peut pas accoter, ou qui se positionnent sur des marchés inaccessibles pour nous parce qu’on est trop petits.» Dans un tel contexte, pour attirer des consultants hautement qualifiés, la tactique a consisté à offrir des possibilités d’avancement plus alléchantes que les grandes entreprises de conseil et stratégie.

«La contribution des gens est essentielle au succès de l’entreprise; on mise beaucoup sur les talents», explique Jocelyn Gagnon. L’entreprise a donc développé une stratégie de recrutement correspondant à ses besoins, en se tournant vers un bassin de main-d’œuvre moins souvent considéré. Ses critères de recrutement sont orientés vers les talents. «Il faut les chercher là où ils sont négligés, et dans les communautés culturelles, ils le sont particulièrement. Dès nos débuts, nous tourner vers l’étranger a été une stratégie délibérée, pas un choix par défaut.»

Traduire les compétences
Le dernier employé recruté par la firme a un solide CV. Il cherchait du travail depuis plus de 10 mois. Pour toutes sortes de bonnes ou de mauvaises raisons, la main-d’œuvre étrangère n’est pas toujours considérée à la hauteur de ses compétences, croit le président. «On va chercher des gens qui ont une expérience à l’étranger et on transpose leurs compétences. Pour nous, l’immigration est un terreau fertile.»

Selon Jocelyn Gagnon, l’expérience acquise à l’étranger est trop souvent mal comprise et nécessite un travail d’interprétation. «On gagne à faire cet effort de transposition, à évaluer comment le bagage de formation et d’expérience provenant d’ailleurs peut être appliqué à nos besoins.» Quand il recrute, le président commence par interpréter le potentiel d’un candidat, puis le confirme grâce à des mises en situation, des études de cas.

«Le congédiement, parce qu’on s’est trompé, est le même avec des personnes venant de l’étranger qu’avec des Québécois d’origine. Le critère numéro un, pour entrer chez nous, est qu’il faut que ça clique en termes de valeurs. Ce qui peut changer, c’est l’intégration culturelle, qui peut effectivement prendre un peu plus de temps. Il y a un processus d’adaptation, de formation, de compréhension de sensibilités différentes.» Et peu importe l’origine de ses recrues, Jocelyn Gagnon doit les former. Qu’elles aient étudié ici ou au bout du monde, que leurs codes culturels diffèrent ou pas de ceux en vigueur ici, une phase d’appropriation des valeurs de l’entreprise est inévitable. Dans ce contexte, recourir à la main-d’œuvre étrangère permet à l’entreprise d’accéder à ces talents négligés.

Une fois par mois, Métro propose des portraits inspirants de 
Montréalais issus de l’immigration qui témoignent de leurs parcours et de leurs succès.

L’immigration, terreau fertile pour les petites entreprises
17 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Ses perles rares, c’est à l’étranger qu’Espace Stratégies les déniche. Des talents négligés, selon son président et fondateur, Jocelyn Gagnon.

En 10 ans d’existence, la petite entreprise Espace Stratégies de Jocelyn Gagnon a recruté près d’une vingtaine d’employés. Parmi eux, la moitié a été trouvée hors de nos frontières. C’est principalement au Maghreb, en Europe et en Afrique francophone que la firme de service-conseil en stratégie d’affaires déniche des employés de choix.

Avec son statut de petite entreprise, Jocelyn Gagnon est lucide: il ne joue pas dans la cour des grands. «On n’a pas les moyens de rivaliser avec les gros joueurs, qui offrent des avantages sociaux qu’on ne peut pas accoter, ou qui se positionnent sur des marchés inaccessibles pour nous parce qu’on est trop petits.» Dans un tel contexte, pour attirer des consultants hautement qualifiés, la tactique a consisté à offrir des possibilités d’avancement plus alléchantes que les grandes entreprises de conseil et stratégie.

«La contribution des gens est essentielle au succès de l’entreprise; on mise beaucoup sur les talents», explique Jocelyn Gagnon. L’entreprise a donc développé une stratégie de recrutement correspondant à ses besoins, en se tournant vers un bassin de main-d’œuvre moins souvent considéré. Ses critères de recrutement sont orientés vers les talents. «Il faut les chercher là où ils sont négligés, et dans les communautés culturelles, ils le sont particulièrement. Dès nos débuts, nous tourner vers l’étranger a été une stratégie délibérée, pas un choix par défaut.»

Traduire les compétences
Le dernier employé recruté par la firme a un solide CV. Il cherchait du travail depuis plus de 10 mois. Pour toutes sortes de bonnes ou de mauvaises raisons, la main-d’œuvre étrangère n’est pas toujours considérée à la hauteur de ses compétences, croit le président. «On va chercher des gens qui ont une expérience à l’étranger et on transpose leurs compétences. Pour nous, l’immigration est un terreau fertile.»

Selon Jocelyn Gagnon, l’expérience acquise à l’étranger est trop souvent mal comprise et nécessite un travail d’interprétation. «On gagne à faire cet effort de transposition, à évaluer comment le bagage de formation et d’expérience provenant d’ailleurs peut être appliqué à nos besoins.» Quand il recrute, le président commence par interpréter le potentiel d’un candidat, puis le confirme grâce à des mises en situation, des études de cas.

«Le congédiement, parce qu’on s’est trompé, est le même avec des personnes venant de l’étranger qu’avec des Québécois d’origine. Le critère numéro un, pour entrer chez nous, est qu’il faut que ça clique en termes de valeurs. Ce qui peut changer, c’est l’intégration culturelle, qui peut effectivement prendre un peu plus de temps. Il y a un processus d’adaptation, de formation, de compréhension de sensibilités différentes.» Et peu importe l’origine de ses recrues, Jocelyn Gagnon doit les former. Qu’elles aient étudié ici ou au bout du monde, que leurs codes culturels diffèrent ou pas de ceux en vigueur ici, une phase d’appropriation des valeurs de l’entreprise est inévitable. Dans ce contexte, recourir à la main-d’œuvre étrangère permet à l’entreprise d’accéder à ces talents négligés.

Une fois par mois, Métro propose des portraits inspirants de 
Montréalais issus de l’immigration qui témoignent de leurs parcours et de leurs succès.

L’immigration, terreau fertile pour les petites entreprises
16 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Ses perles rares, c’est à l’étranger qu’Espace Stratégies les déniche. Des talents négligés, selon son président et fondateur, Jocelyn Gagnon.

En 10 ans d’existence, la petite entreprise Espace Stratégies de Jocelyn Gagnon a recruté près d’une vingtaine d’employés. Parmi eux, la moitié a été trouvée hors de nos frontières. C’est principalement au Maghreb, en Europe et en Afrique francophone que la firme de service-conseil en stratégie d’affaires déniche des employés de choix.

Avec son statut de petite entreprise, Jocelyn Gagnon est lucide: il ne joue pas dans la cour des grands. «On n’a pas les moyens de rivaliser avec les gros joueurs, qui offrent des avantages sociaux qu’on ne peut pas accoter, ou qui se positionnent sur des marchés inaccessibles pour nous parce qu’on est trop petits.» Dans un tel contexte, pour attirer des consultants hautement qualifiés, la tactique a consisté à offrir des possibilités d’avancement plus alléchantes que les grandes entreprises de conseil et stratégie.

«La contribution des gens est essentielle au succès de l’entreprise; on mise beaucoup sur les talents», explique Jocelyn Gagnon. L’entreprise a donc développé une stratégie de recrutement correspondant à ses besoins, en se tournant vers un bassin de main-d’œuvre moins souvent considéré. Ses critères de recrutement sont orientés vers les talents. «Il faut les chercher là où ils sont négligés, et dans les communautés culturelles, ils le sont particulièrement. Dès nos débuts, nous tourner vers l’étranger a été une stratégie délibérée, pas un choix par défaut.»

Traduire les compétences
Le dernier employé recruté par la firme a un solide CV. Il cherchait du travail depuis plus de 10 mois. Pour toutes sortes de bonnes ou de mauvaises raisons, la main-d’œuvre étrangère n’est pas toujours considérée à la hauteur de ses compétences, croit le président. «On va chercher des gens qui ont une expérience à l’étranger et on transpose leurs compétences. Pour nous, l’immigration est un terreau fertile.»

Selon Jocelyn Gagnon, l’expérience acquise à l’étranger est trop souvent mal comprise et nécessite un travail d’interprétation. «On gagne à faire cet effort de transposition, à évaluer comment le bagage de formation et d’expérience provenant d’ailleurs peut être appliqué à nos besoins.» Quand il recrute, le président commence par interpréter le potentiel d’un candidat, puis le confirme grâce à des mises en situation, des études de cas.

«Le congédiement, parce qu’on s’est trompé, est le même avec des personnes venant de l’étranger qu’avec des Québécois d’origine. Le critère numéro un, pour entrer chez nous, est qu’il faut que ça clique en termes de valeurs. Ce qui peut changer, c’est l’intégration culturelle, qui peut effectivement prendre un peu plus de temps. Il y a un processus d’adaptation, de formation, de compréhension de sensibilités différentes.» Et peu importe l’origine de ses recrues, Jocelyn Gagnon doit les former. Qu’elles aient étudié ici ou au bout du monde, que leurs codes culturels diffèrent ou pas de ceux en vigueur ici, une phase d’appropriation des valeurs de l’entreprise est inévitable. Dans ce contexte, recourir à la main-d’œuvre étrangère permet à l’entreprise d’accéder à ces talents négligés.

Une fois par mois, Métro propose des portraits inspirants de 
Montréalais issus de l’immigration qui témoignent de leurs parcours et de leurs succès.

Deux nouvelles formations en génie
15 novembre 2017 écrit par Journal Métro

En septembre, le baccalauréat en génie robotique et le baccalauréat en génie du bâtiment de l’Université de Sherbrooke (UdeS), les premières formations de ce type offertes en français au Canada, ont accueilli chacun une cohorte de 35 étudiants qui, durant quatre ans et demi, alterneront entre cours et stages rémunérés.

Des approches pédagogiques innovantes
Reconnue pour ses approches pédagogiques innovantes, l’UdeS place encore une fois l’intégration des connaissances au cœur de ces deux nouveaux programmes.

«Nous aidons les étudiants à faire des liens entre certaines notions, par exemple en mathématiques, et les projets sur lesquels ils travaillent, explique Patrik Doucet, doyen de la faculté de génie. Ça donne un apprentissage plus durable.»

C’est d’ailleurs ce qui a motivé l’université à créer ces deux baccalauréats.

«Pour concevoir un bâtiment, ça prend une expertise à la croisée des chemins entre le génie civil, le génie mécanique et le génie électrique», poursuit M. Doucet.

En robotique, le génie mécanique, le génie électrique et le génie informatique sont eux aussi intimement liés. «Du premier au dernier semestre, les étudiants vont créer des robots de différentes natures, de plus en plus complexes et de plus en plus sophistiqués», illustre Patrik Doucet.

La robotique pour révolutionner la société
«La robotique va connaître une explosion au cours des 10 prochaines années, prédit le doyen de la faculté de génie de l’UdeS. Cela fait partie des technologies qui vont révolutionner la société.»

Mais pour concevoir ces robots, veiller à leur maintenance et à leur évolution, le marché a cruellement besoin d’experts.

«Si on ne s’en soucie pas, nous devrons acheter cette technologie ailleurs, prévient Patrik Doucet. Nous souhaitons plutôt devenir un joueur important dans l’économie mondiale.»

Le baccalauréat en génie robotique permet aux futurs ingénieurs de concevoir des systèmes ayant une forme d’intelligence capable d’effectuer des tâches précises.

On pense par exemple au robot d’Hydro-Québec utilisé pour l’inspection des lignes de transport à haute tension, à un bras qui pourrait assister des médecins lors d’actes chirurgicaux à distance ou encore à des dispositifs qui aideront une population de plus en plus vieillissante à rester autonome plus longtemps.

Génie du bâtiment: former des experts
«Quand on parle de construction, le génie du bâtiment est probablement le domaine le plus stable dans le temps, pense Patrik Doucet. Il y a un réel besoin d’expertise dans les firmes de génie-conseil.»

Il estime qu’aujourd’hui, les ingénieurs en bâtiment doivent maîtriser de nombreuses compétences liées aux systèmes de ventilation et de chauffage ou encore à l’électricité, notamment avec l’arrivée des diodes électroluminescentes (DEL), qui font parties intégrantes des structures.

«Certaines des fautes les plus fréquentes relevées par l’Ordre des ingénieurs du Québec concernent les personnes qui ont posé un geste professionnel dans le domaine du bâtiment alors qu’elles ne détenaient pas d’expertise», se désole M. Doucet.

«C’est particulièrement vrai en ce qui touche la sécurité incendie, précise Patrick Doucet. On va justement répondre à ce genre de besoins.»

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Une culture d’excellence à instaurer
14 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Ce que j’observe le plus souvent quand j’anime des journées de consolidation, c’est que le patron a attendu bien trop longtemps avant de s’attaquer aux problèmes d’absentéisme, de désengagement et de roulement de personnel.

Remarquez que, s’ils attendent trop longtemps, c’est souvent parce que les patrons savent, au fond, qu’ils ont peut-être été les artisans de cette situation.
Il y a par exemple le patron qui, depuis des lunes, tolère l’incompétence, voire la médiocrité, dans son service. Il n’ose pas aller dire ses quatre vérités à un employé, car il espère que le comportement ou le rendement de celui-ci s’amélioreront comme par magie.

C’est un comportement autodestructeur parce que, pendant qu’il ne fait rien, d’autres employés mettent les bouchées doubles afin de compenser les faiblesses de l’employé fautif. C’est normal : ils ont à cœur de satisfaire la clientèle. Mais pendant qu’ils s’éreintent à atteindre l’excellence, ils se rendent compte à quel point ils sont traités de manière iniquitable.

Et ils reçoivent souvent un salaire identique à celui des traîne-savates. Ce n’est pas très motivant quand on a à cœur de donner son maximum. Pour qu’il y ait de la cohésion dans une équipe, il faut que tout le monde pousse à la roue. Il faut que chacun des membres de l’équipe parle au «nous».

Quand ça ne se produit pas, le manque de courage du patron est compris ainsi : «Vous n’avez pas à vous forcer pour conserver votre emploi ici. J’apprécie la médiocrité, car je suis un bon patron qui n’aime pas faire de la peine…»

En conséquence, le rendement des meilleurs employés chute. Ils se désinvestissent ou ils vont travailler à un endroit où le patron favorise l’excellence. Quand ça se produit, ils mettent tous leurs talents au service de la concurrence et l’entreprise qu’ils ont quittée s’enfonce un peu plus.

Pour qu’une organisation prospère, il faut mettre le mot «excellence» en pratique et ne pas le conserver uniquement pour l’énoncé de mission ou les slogans publicitaires. Pour ce faire, il faut également viser l’excellence au niveau de la direction. Devenir de meilleurs patrons. Donner l’exemple. Faire en sorte que notre comportement, tous les jours, encourage le dépassement de chacun au lieu du nivellement par le bas.

C’est la raison pour laquelle, souvent, les consolidations sont précédées d’une formation qui permet aux gestionnaires de devenir de meilleurs patrons. En matière d’excellence, l’exemple doit venir d’en haut. L’excellence n’est pas un slogan. C’est un mode de vie, une philosophie de gestion. C’est un ensemble de valeurs qui permettent de gagner collectivement.

Une culture d’excellence à instaurer
13 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Ce que j’observe le plus souvent quand j’anime des journées de consolidation, c’est que le patron a attendu bien trop longtemps avant de s’attaquer aux problèmes d’absentéisme, de désengagement et de roulement de personnel.

Remarquez que, s’ils attendent trop longtemps, c’est souvent parce que les patrons savent, au fond, qu’ils ont peut-être été les artisans de cette situation.
Il y a par exemple le patron qui, depuis des lunes, tolère l’incompétence, voire la médiocrité, dans son service. Il n’ose pas aller dire ses quatre vérités à un employé, car il espère que le comportement ou le rendement de celui-ci s’amélioreront comme par magie.

C’est un comportement autodestructeur parce que, pendant qu’il ne fait rien, d’autres employés mettent les bouchées doubles afin de compenser les faiblesses de l’employé fautif. C’est normal : ils ont à cœur de satisfaire la clientèle. Mais pendant qu’ils s’éreintent à atteindre l’excellence, ils se rendent compte à quel point ils sont traités de manière iniquitable.

Et ils reçoivent souvent un salaire identique à celui des traîne-savates. Ce n’est pas très motivant quand on a à cœur de donner son maximum. Pour qu’il y ait de la cohésion dans une équipe, il faut que tout le monde pousse à la roue. Il faut que chacun des membres de l’équipe parle au «nous».

Quand ça ne se produit pas, le manque de courage du patron est compris ainsi : «Vous n’avez pas à vous forcer pour conserver votre emploi ici. J’apprécie la médiocrité, car je suis un bon patron qui n’aime pas faire de la peine…»

En conséquence, le rendement des meilleurs employés chute. Ils se désinvestissent ou ils vont travailler à un endroit où le patron favorise l’excellence. Quand ça se produit, ils mettent tous leurs talents au service de la concurrence et l’entreprise qu’ils ont quittée s’enfonce un peu plus.

Pour qu’une organisation prospère, il faut mettre le mot «excellence» en pratique et ne pas le conserver uniquement pour l’énoncé de mission ou les slogans publicitaires. Pour ce faire, il faut également viser l’excellence au niveau de la direction. Devenir de meilleurs patrons. Donner l’exemple. Faire en sorte que notre comportement, tous les jours, encourage le dépassement de chacun au lieu du nivellement par le bas.

C’est la raison pour laquelle, souvent, les consolidations sont précédées d’une formation qui permet aux gestionnaires de devenir de meilleurs patrons. En matière d’excellence, l’exemple doit venir d’en haut. L’excellence n’est pas un slogan. C’est un mode de vie, une philosophie de gestion. C’est un ensemble de valeurs qui permettent de gagner collectivement.

Engagé, un ballon sous le bras
12 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Passionné de soccer depuis toujours, Djamel Zidani a tout naturellement choisi 
ce sport comme vecteur d’implication dans sa communauté. Depuis cinq ans, cet étudiant ahuntsicois de 22 ans s’investit dans les Jeux de la rue, un projet mis en place par l’organisme de travail de rue RAP Jeunesse.

Comment en êtes-vous venu à vous impliquer par le biais du soccer?
J’ai grandi en jouant dans 
les parcs et dans les clubs 
de soccer. J’ai rencontré mes amis grâce à ce sport. À 17 ans, j’ai su par hasard que les Jeux de la rue cherchaient un agent de liaison. J’ai décidé de postuler, parce que je trouvais cela vraiment cool comme emploi d’été. Je pouvais travailler tout en gardant ma routine. Le fait de s’impliquer permet de faire une différence. Si chacun y met un peu du sien, ça donne un esprit de communauté. Dans mon cas, c’est par rapport au sport. Je ne le remarque pas parce que c’est ma passion.

Quel est le rôle d’un agent de liaison?
C’est de faire le pont entre la clientèle qui n’a pas accès aux activités sportives et les compétitions des Jeux de la rue. On nous engage pour notre maîtrise du sport et pour notre réseau auprès des jeunes d’un quartier donné. Durant l’été, l’agent de liaison est payé pour aller faire la promotion du sport et fidéliser les jeunes qui vont jouer dans les parcs. Ce que j’aimais vraiment, c’est que je connaissais déjà les jeunes d’Ahuntsic. J’y ai grandi, j’y ai joué; alors pour moi, c’était plus facile. J’ai travaillé comme agent de liaison pendant quatre étés; les jeunes ont commencé à m’associer aux Jeux de la rue. Parfois, je me promène, et certains me disent : «Comment ça va, M. Jeux de la rue?» Pour moi, c’est une implication en même temps qu’un emploi. Cet été, je n’ai pas travaillé pour eux, mais quand on demandait mon aide, j’étais là. Je participe encore à des réunions, car je souhaite continuer à m’impliquer.

Qu’est-ce qui vous plaît dans l’esprit des Jeux de la rue?
Les jeunes n’ont pas tous accès aux services de compétitions, aux équipes de soccer civiles ou même scolaires. Certains n’en ont pas les moyens, et d’autres ne sont juste pas assez responsables ou désireux de s’engager. Les Jeux de la rue leur donnent l’occasion de venir et de pratiquer leur sport librement dans un esprit mobilisateur. Ce sont des tournois gratuits, où des Montréalais de 12 à 24 ans viennent s’inscrire sur place, avec leurs amis, et compétitionner contre d’autres équipes. Ils aiment cela et reviennent chaque année.

Pensez-vous que le soccer soit une source d’inspiration pour les jeunes?
De façon générale, c’est sûr que le sport canalise l’énergie vers de meilleures pratiques. L’été, si les jeunes n’ont pas école, pas de travail, et ne sont pas dans un camp de jour, ils vont s’ennuyer et se retrouver probablement livrés à eux-mêmes. C’est 
préférable de les voir jouer à un sport plutôt que de les laisser vagabonder, faire du flânage ou encore du vandalisme. À mon avis, le soccer n’est pas juste un sport, mais un style de vie. Cela permet d’approdonfir des connaissances, de développer son estime de soi, mais aussi de se responsabiliser.

En rafale

  • Quel est votre livre préféré? La ferme des animaux, 
de George Orwell
  • Quel a été votre dernier voyage? À Chicago, fin juillet, pour assister au Match des étoiles ATT de la MLS contre le Real Madrid. C’est le cadeau que j’ai gagné comme finaliste – représentant l’Impact de Montréal – du concours annuel du joueur par excellence communautaire de MLS Works, en plus d’une somme de 1000$ à reverser à l’organisme de mon choix. J’ai opté pour RAP Jeunesse.
  • Décrivez Montréal en trois mots? Diversité, sport et 
opportunités.

Une fois par mois, Métro propose, en collaboration avec le Conseil jeunesse de Montréal, des portraits de jeunes inspirants.

Engagé, un ballon sous le bras
11 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Passionné de soccer depuis toujours, Djamel Zidani a tout naturellement choisi 
ce sport comme vecteur d’implication dans sa communauté. Depuis cinq ans, cet étudiant ahuntsicois de 22 ans s’investit dans les Jeux de la rue, un projet mis en place par l’organisme de travail de rue RAP Jeunesse.

Comment en êtes-vous venu à vous impliquer par le biais du soccer?
J’ai grandi en jouant dans 
les parcs et dans les clubs 
de soccer. J’ai rencontré mes amis grâce à ce sport. À 17 ans, j’ai su par hasard que les Jeux de la rue cherchaient un agent de liaison. J’ai décidé de postuler, parce que je trouvais cela vraiment cool comme emploi d’été. Je pouvais travailler tout en gardant ma routine. Le fait de s’impliquer permet de faire une différence. Si chacun y met un peu du sien, ça donne un esprit de communauté. Dans mon cas, c’est par rapport au sport. Je ne le remarque pas parce que c’est ma passion.

Quel est le rôle d’un agent de liaison?
C’est de faire le pont entre la clientèle qui n’a pas accès aux activités sportives et les compétitions des Jeux de la rue. On nous engage pour notre maîtrise du sport et pour notre réseau auprès des jeunes d’un quartier donné. Durant l’été, l’agent de liaison est payé pour aller faire la promotion du sport et fidéliser les jeunes qui vont jouer dans les parcs. Ce que j’aimais vraiment, c’est que je connaissais déjà les jeunes d’Ahuntsic. J’y ai grandi, j’y ai joué; alors pour moi, c’était plus facile. J’ai travaillé comme agent de liaison pendant quatre étés; les jeunes ont commencé à m’associer aux Jeux de la rue. Parfois, je me promène, et certains me disent : «Comment ça va, M. Jeux de la rue?» Pour moi, c’est une implication en même temps qu’un emploi. Cet été, je n’ai pas travaillé pour eux, mais quand on demandait mon aide, j’étais là. Je participe encore à des réunions, car je souhaite continuer à m’impliquer.

Qu’est-ce qui vous plaît dans l’esprit des Jeux de la rue?
Les jeunes n’ont pas tous accès aux services de compétitions, aux équipes de soccer civiles ou même scolaires. Certains n’en ont pas les moyens, et d’autres ne sont juste pas assez responsables ou désireux de s’engager. Les Jeux de la rue leur donnent l’occasion de venir et de pratiquer leur sport librement dans un esprit mobilisateur. Ce sont des tournois gratuits, où des Montréalais de 12 à 24 ans viennent s’inscrire sur place, avec leurs amis, et compétitionner contre d’autres équipes. Ils aiment cela et reviennent chaque année.

Pensez-vous que le soccer soit une source d’inspiration pour les jeunes?
De façon générale, c’est sûr que le sport canalise l’énergie vers de meilleures pratiques. L’été, si les jeunes n’ont pas école, pas de travail, et ne sont pas dans un camp de jour, ils vont s’ennuyer et se retrouver probablement livrés à eux-mêmes. C’est 
préférable de les voir jouer à un sport plutôt que de les laisser vagabonder, faire du flânage ou encore du vandalisme. À mon avis, le soccer n’est pas juste un sport, mais un style de vie. Cela permet d’approdonfir des connaissances, de développer son estime de soi, mais aussi de se responsabiliser.

En rafale

  • Quel est votre livre préféré? La ferme des animaux, 
de George Orwell
  • Quel a été votre dernier voyage? À Chicago, fin juillet, pour assister au Match des étoiles ATT de la MLS contre le Real Madrid. C’est le cadeau que j’ai gagné comme finaliste – représentant l’Impact de Montréal – du concours annuel du joueur par excellence communautaire de MLS Works, en plus d’une somme de 1000$ à reverser à l’organisme de mon choix. J’ai opté pour RAP Jeunesse.
  • Décrivez Montréal en trois mots? Diversité, sport et 
opportunités.

Une fois par mois, Métro propose, en collaboration avec le Conseil jeunesse de Montréal, des portraits de jeunes inspirants.

Engagé, un ballon sous le bras
10 novembre 2017 écrit par Journal Métro

Passionné de soccer depuis toujours, Djamel Zidani a tout naturellement choisi 
ce sport comme vecteur d’implication dans sa communauté. Depuis cinq ans, cet étudiant ahuntsicois de 22 ans s’investit dans les Jeux de la rue, un projet mis en place par l’organisme de travail de rue RAP Jeunesse.

Comment en êtes-vous venu à vous impliquer par le biais du soccer?
J’ai grandi en jouant dans 
les parcs et dans les clubs 
de soccer. J’ai rencontré mes amis grâce à ce sport. À 17 ans, j’ai su par hasard que les Jeux de la rue cherchaient un agent de liaison. J’ai décidé de postuler, parce que je trouvais cela vraiment cool comme emploi d’été. Je pouvais travailler tout en gardant ma routine. Le fait de s’impliquer permet de faire une différence. Si chacun y met un peu du sien, ça donne un esprit de communauté. Dans mon cas, c’est par rapport au sport. Je ne le remarque pas parce que c’est ma passion.

Quel est le rôle d’un agent de liaison?
C’est de faire le pont entre la clientèle qui n’a pas accès aux activités sportives et les compétitions des Jeux de la rue. On nous engage pour notre maîtrise du sport et pour notre réseau auprès des jeunes d’un quartier donné. Durant l’été, l’agent de liaison est payé pour aller faire la promotion du sport et fidéliser les jeunes qui vont jouer dans les parcs. Ce que j’aimais vraiment, c’est que je connaissais déjà les jeunes d’Ahuntsic. J’y ai grandi, j’y ai joué; alors pour moi, c’était plus facile. J’ai travaillé comme agent de liaison pendant quatre étés; les jeunes ont commencé à m’associer aux Jeux de la rue. Parfois, je me promène, et certains me disent : «Comment ça va, M. Jeux de la rue?» Pour moi, c’est une implication en même temps qu’un emploi. Cet été, je n’ai pas travaillé pour eux, mais quand on demandait mon aide, j’étais là. Je participe encore à des réunions, car je souhaite continuer à m’impliquer.

Qu’est-ce qui vous plaît dans l’esprit des Jeux de la rue?
Les jeunes n’ont pas tous accès aux services de compétitions, aux équipes de soccer civiles ou même scolaires. Certains n’en ont pas les moyens, et d’autres ne sont juste pas assez responsables ou désireux de s’engager. Les Jeux de la rue leur donnent l’occasion de venir et de pratiquer leur sport librement dans un esprit mobilisateur. Ce sont des tournois gratuits, où des Montréalais de 12 à 24 ans viennent s’inscrire sur place, avec leurs amis, et compétitionner contre d’autres équipes. Ils aiment cela et reviennent chaque année.

Pensez-vous que le soccer soit une source d’inspiration pour les jeunes?
De façon générale, c’est sûr que le sport canalise l’énergie vers de meilleures pratiques. L’été, si les jeunes n’ont pas école, pas de travail, et ne sont pas dans un camp de jour, ils vont s’ennuyer et se retrouver probablement livrés à eux-mêmes. C’est 
préférable de les voir jouer à un sport plutôt que de les laisser vagabonder, faire du flânage ou encore du vandalisme. À mon avis, le soccer n’est pas juste un sport, mais un style de vie. Cela permet d’approdonfir des connaissances, de développer son estime de soi, mais aussi de se responsabiliser.

En rafale

  • Quel est votre livre préféré? La ferme des animaux, 
de George Orwell
  • Quel a été votre dernier voyage? À Chicago, fin juillet, pour assister au Match des étoiles ATT de la MLS contre le Real Madrid. C’est le cadeau que j’ai gagné comme finaliste – représentant l’Impact de Montréal – du concours annuel du joueur par excellence communautaire de MLS Works, en plus d’une somme de 1000$ à reverser à l’organisme de mon choix. J’ai opté pour RAP Jeunesse.
  • Décrivez Montréal en trois mots? Diversité, sport et 
opportunités.

Une fois par mois, Métro propose, en collaboration avec le Conseil jeunesse de Montréal, des portraits de jeunes inspirants.


First Column of Stuff

  • Here is some stuff.
  • And some more stuff
  • Still more stuff

Second Column of Stuff

  • Here is some stuff.
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Third Column of Stuff

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